男性の育休義務化はいつから？法改正の概要と企業がとるべき対応を解説

男性の育休取得率は低い傾向にあり、取得推進や義務化などの法改正による取得率向上が期待されています。しかし、

「男性従業員に育休を取ってほしいが、企業としてどのように対応すればいい？」

「そもそも男性育休の法改正について詳しく知らない」

このようにお考えではありませんか。育休の法改正について正しく理解していなければ、義務とされている内容を実施せずにコンプライアンス違反となりかねません。

そこで本記事では、下記を紹介します。

男性が育休を取得しやすい職場環境は、企業のイメージアップにつながります。男性の育休についてお悩みの場合は、ぜひ最後までお読みください。

なお、従業員の育休取得率が上がれば心配になるのが、一時的な人手不足です。人手不足を解消するためには、オンライン秘書・オンラインアシスタントサービス『i-STAFF』にお任せください。i-STAFFは経理や人事など、さまざまな業務に対応できます。

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男性の育休とは？

男性の育休とは、父親が取得する育児休業を指します。そもそも育児休業は、国の法律「育児・介護休業法」に定められており、育児が必要とされる期間に取得できる休暇です。日本では母親が育休を取得するケースが多く、父親の育休取得はほぼ行われていませんでした。

厚生労働省の調査（令和3年度）では、女性の育休取得率が85.1%に対し、男性の取得率は増加傾向にあるものの13.97%と極めて低い水準になっています。

＜出典：育児・介護休業法の改正について＞

男性の育休取得率が低いのは、下記の理由があるとされています。

つまり、職場全体で男性の育休に対する意識が低いため、誰も取得できないという負の連鎖に陥っているのです。このような状況を払拭するために、企業として男性の育休取得推進に取り組んでいかなければなりません。

男性の育休に関する法改正の概要

男性の育休取得率を向上するために「育児・介護休業法」は、2022年4月より段階的に法改正が行われました。

その流れと内容は下記のとおりです。

施行日	内容	補足
2022年4月1日	個別の制度周知・休業取得意向確認	義務
	雇用環境整備	義務
	有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和	–
2022年10月1日	育児休業の分割取得	2回に分割可能
	出生時育児休業（産後パパ育休）の新設	–
2023年4月1日	育児休業取得状況公表の義務化	義務

2022年4月と10月に施行された法改正では、企業が育休取得を推進する内容が義務づけられました。さらに、同年10月では新しく「出生時育児休業（産後パパ育休）」が新設され、より取得しやすく法整備がされています。

また、2023年4月には「育児休業取得状況の公表」が義務化されました。常時雇用する労働者が1,000人を超える企業は、年に1回育休の取得状況を公開しなければなりません。

勘違いしやすいのは「男性従業員による育休取得が義務化された」のではなく「男性従業員の育休取得状況公開が義務化された」という点です。

たとえ全男性従業員が育休を取得したとしても、取得状況を公表していなければ義務を果たしていないことになるため間違えないように注意しましょう。

企業が男性の育休取得を推進する4つのメリット

企業が男性の育休取得を推進するメリットは、下記のとおりです。

育休を取得すると担当している業務について、引き継ぎしなければなりません。その都度、業務の見直しができるため、業務の属人化を解消できます。順番に見ていきましょう。

【メリット1】職場環境の整備による従業員満足度向上が期待できる

男性の育休取得を推進し、取得率が向上すると職場環境の改善につながります。働きやすい職場作りを実現できれば、従業員満足度の向上が可能です。特に、休暇に関する内容は従業員の関心度が高いため、取得しやすくなれば多くの従業員はモチベーションが向上します。

また、ほかの従業員で育休を取得した従業員をカバーする「助け合い」の文化が育まれ、チームの結束力も強化可能です。企業として高いパフォーマンスを発揮できるようになり、競争力の向上を期待できます。

【メリット2】企業イメージが向上し人材獲得につながる

男性の育休取得率が向上すると企業イメージが向上し、人材獲得につながります。現代の労働者はワークライフバランスを重視するため、単純な給与だけではなく休暇を始めとする福利厚生が重要です。

「男性でも積極的に育休を取得しています」と掲げることで、求職者は「従業員を大切にしている企業だ」と判断し、応募に至る場合があります。優秀な人材の確保は、企業としての持続性が向上するため取引先の拡大や投資家へのアピールにつながり、新しい事業へのチャレンジも可能です。

【メリット3】業務の属人化を解消できる

従業員が育休を取得すると、業務の属人化を解消できます。育休を取得する際は、それまでの業務についてメンバーに引き継ぐ必要があります。引き継ぎでは業務フローの確認やノウハウ提供もしなければならないため、業務内容の見える化が可能です。

たとえば、育休取得者の業務フローが本来のマニュアルと違っている場合は、育休取得者のフローとマニュアルを見比べてどちらかを是正しなければなりません。このように業務の属人化を解消できるため、業務効率化につながります。

【メリット4】助成金を活用できる

国は、育休取得を推進する企業に助成金を支給しています。仕事と家庭の両立を支援する「両立支援等助成金」という制度の「出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）」という助成金です。

育休を取得しやすい職場環境づくりに取り組み、実際に従業員が育休を取得した際に支払われます。また、育休取得率が伸びた際にも助成金が支払われるため、積極的に育休取得を推進するのがよいでしょう。この助成金を利用することで、育休の取得がしやすくなる施策や制度を導入できます。

企業が男性の育休取得を推進するデメリット

企業が男性の育休取得を推進するデメリットは、下記のとおりです。

育休取得に対して土台作りができていない場合は、職場環境の改善に時間と手間が必要です。通常の業務をこなしつつ進めていく必要があるため、一時的な負担が増大します。特に、従業員の教育や法改正による就業規則の見直しが必要です。

とはいえ、一度職場環境を改善すれば、前述した従業員満足度の向上や企業イメージの向上につながります。時間をかけてでも取り組む価値があるということは把握しておきましょう。

男性の育休取得推進に向けて企業がとるべき対応4つ

男性の育休取得を推進するために、企業は下記の対応を取る必要があります。

重要なポイントは経営陣や管理職など、上の立場にいる人たちが積極的に推進することです。いくら制度を導入したり教育したりしても、上長が取得していなければ部下も取得しづらいものです。順番に見ていきましょう。

【対応1】経営陣が先頭に立って推進する

企業として新しく取り組みを始める際は、トップに立つ経営陣が先陣を切る必要があります。育休の取得率向上を方針として掲げたとしても、経営陣が声をあげなければ従業員にメッセージは伝わりません。

方針や施策を説明するだけではなく、育休の正しい知識やメリットを周知していきましょう。そのためには「男性も気兼ねすることなく育児休業を活用しましょう」と明確に発信することが重要です。

もちろん、経営陣が父親となった場合は、積極的に育休を取得しましょう。「自分は忙しいから」と取得しなければ、ほかの従業員は育休を取りづらい雰囲気になってしまいます。

【対応2】管理職の意識改革を行う

経営陣が育休取得推進の方針を決めたあとは、管理職の意識改革を行いましょう。従業員の規模にもよりますが、経営陣が積極的に発信しても全従業員にメッセージが伝わるとは限りません。

そのため、経営陣のメッセージを各部門に落とし込むため、管理職が育休取得推進をする必要があります。

また、管理職が「男性は仕事に専念すべき」という旧態依然とした考えでは、男性従業員の育休取得率向上は望むべくもありません。したがって、経営陣は管理職の意識改革、管理職は育休の取りやすい環境づくりを徹底しましょう。

【対応3】従業員に正しく利用してもらえるよう教育する

育休の取得率を向上させるためには、育休に関する正しい知識が必要です。正しい知識がなければ育休がどのような制度かよくわからず「育休を使用しない・できない」と考えて取得しないケースがあります。

特に、男性は育休を取得してこなかった歴史があるため、正しい知識をもっているとはいえません。

たとえば、2022年4月には有期雇用者でも労働契約の満了が明らかではない限り、育休を取得できるようになりました。さらに、2022年10月の法改正により「従来の育児休業」と「出生時育児休業（産後パパ休業）」で最大4回まで分割して取得できます。

このような知識は企業からの説明がなければ、なかなか得られるものではありません。従業員に正しい知識を与えるため、定期的な教育が重要です。

【対応4】一時的な人手不足に陥るため対策を立てておく

育休取得率が伸び悩む原因のひとつに「自分が休むとほかの人に迷惑がかかる」というものがあります。従業員が育休を取得しても仕事量が減るわけではないため、育休を取得した従業員の分は誰かがカバーしなければなりません。

せっかく育休を取得しても、仕事を気に病んでいては育児に影響を及ぼす恐れがあります。従業員が育休中は育児に専念できるように、人手不足の対策が重要です。

男性の育休取得推進による人手不足の対処法

育休取得が盛んになれば、企業は必ず一時的な人手不足に陥ります。「人手不足をどう乗り切るか」といった対策は、育休取得の推進と同時にしっかりと講じておきましょう。

おすすめの対処法のひとつに、アウトソーシングが挙げられます。業務の一部をアウトソーシングすることで、人手不足による従業員の負担を最小限にとどめられます。

たとえば、オンライン秘書・オンラインアシスタントサービス『i-STAFF』では、下記のように幅広い業務を依頼可能です。

定型的な業務をi-STAFFに依頼して、従業員のリソースを再配置することで業務を最適化できます。どのような業務を依頼できるのか詳しく知りたい方は、下記からお問い合わせください。

なお、下記の記事でi-STAFFの評判・口コミを紹介しています。導入を検討している方は、ぜひご一読ください。

i-STAFF(アイスタッフ)導入企業の評判・口コミは？料金・導入事例を紹介

男性育休を推進して働きやすい職場にする

昔の社会では「育休は女性が取得するもの」といった考え方が当然のようにありましたが、現代は男性でも育休を取得できる時代です。しかし、企業や男性従業員にはまだまだ根付いておらず、日本全体で男性が育休を取得できる社会を目指さなくてはなりません。

男性が育休を取得しやすくなれば、従業員満足度の向上や企業イメージの向上など多くのメリットがあります。従業員のパフォーマンスが向上すると、企業の競争力にも良い影響を与えるため、男性の育休に関する関心度を高めて働きやすい職場作りを実現しましょう。