退職前提の産休・育休でも付与すべき？企業が知っておくべき手当や基礎知識を解説

産休や育休は近年取得しやすくなったものの、企業も取得者もはっきりと制度について把握できていないケースが見られます。そこで、

「『復職しないかもしれない』と産休を申請されたが、拒否できる？」

「そもそも産休や育休について、あらためて詳しく知りたい」

このようにお考えではありませんか。産休や育休の詳細を把握しないまま就業規則を定め、間違った運用をすると労働基準監督署による指導を受けなければならない恐れがあります。

そこで本記事は、下記についてまとめました。

産休・育休の理解を深めて、適切な休暇を与えることは従業員満足度の向上につながります。従業員満足度の向上は生産性や顧客満足度の向上も見込めるので、企業の成長を目指す場合はぜひ最後までお読みください。

また、従業員に産休・育休を付与した場合、一時的に人手不足に陥る恐れがあります。一時的な人手不足の解消には、オンライン秘書・オンラインアシスタントサービスがおすすめです。

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産休とは？

産休とは、出産前後に取得できる休暇のことで、それぞれを「産前休業」「産後休業」と呼びます。産休は母親の体を守り休ませるため、労働基準法に基づいて策定されました。産休は、労働基準法第65条にて定められています。

労働基準法を満たしていない労働条件で働かせると、企業には労働基準監督署の指導が入り、ペナルティを与えられます。産前休業と産後休業で、扱い方が大きく異なるため確認しておきましょう。

産前休業は出産予定日を基準にしますが、産後休業は出産日を基準にします。出産予定日より遅れて出産した場合、6週間を超過しても産前休業として認められるため、欠勤扱いにはできません。

たとえば、出産予定日が9月10日で、6週間前の7月30日から産前休業を取っていたとします。しかし、実際に出産したのは、予定日より1週間遅れた9月17日でした。

この場合、9月10日から17日の1週間も産前休業として認められるのです。もちろん、産後休業は9月17日から8週間となります。

なお、産後休業は8週間と定められていますが、下記の条件を満たしていれば早期の復職が可能です。

したがって、妊産婦が復職を求めても、無条件では復職できない点に注意しましょう。

育休とは？

育休とは育児休業の略で、出産した子どもの育児に専念するための休暇です。産休と違って、男性でも取得できます。「男性が育児休暇を取得しづらい」という世間の風潮がありましたが、男性の政治家が積極的に取得することで話題を呼びました。

育休の期間は、原則として出産日から子どもが1歳になるまでと定められています。当初は子どもが1歳になるまでに保育園等の準備をして、1歳になる頃から復職するというケースが想定されていました。

しかし、現在は保育園に入園できない、いわゆる待機児童問題が発生し1年で復職できないケースが増加しています。そのため、育児休業制度が改正され、復職が難しい場合は段階的に最大で2年まで延長できるようになりました。

注意点として、最初から2年間の取得はできません。まず1年経つ頃に申請することで半年延長され、1年6カ月まで育休期間が得られます。1年6カ月のタイミングでも保育園の入園が決まっていなければ再度申請し、2年まで育児休暇を延長できます。

取得者は育休延長の制度を把握していない場合もあるため、企業側からしっかりと説明することが重要です。

退職前提の産休でも付与する義務がある

従業員のなかには、産休後にそのまま退職を考えている人もいます。企業としては「できれば復職して働いてほしい」と考えるのが心情ですが、法的には退職前提の産休取得でもまったく問題ありません。

産休について定める労働基準法第65条には、下記のように記されています。

・使用者は、六週間（多胎妊娠の場合にあつては、十四週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。

・使用者は、産後八週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後六週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

・使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。

※労働基準法第65条より引用

このように、出産後に復職するかは一切記載がありません。つまり、復職の意欲と産休の取得可否は関係ないのです。

また、退職前提ではなかったものの、産休中に「やむを得ない事情から退職したい」と申し出がある場合も考えられます。このケースも法的には問題ありません。ただし、退職金については企業ごとに定める退職金に関する規定によります。

育休後の退職も問題はない

一方で、育休の場合には少々注意が必要です。育休を取得後に退職しても何も問題はありませんが、育休はあくまで復職前提で取得するものになります。つまり、退職することがわかっている場合は、育休の取得が困難なケースもあります。

退職前提の育休は企業の就業規則で定めることが認められているため、あらかじめ定めておくことが重要です。もし、就業規則で定められていない場合は、トラブルへ発展する前に決めておくことをおすすめします。

なお、念のため補足しておくと、退職が「前提」でなければ下記のような育休後の退職は問題ありません。

企業側から不当に引き止めることはできないので、注意しましょう。

むしろ、復職して働き続けてほしい場合は、企業が働きやすい職場づくりを推進する必要があります。社内に託児所を設置したりフレックスタイムを導入したりして、育休後でも働きやすい環境を整えることがおすすめです。

従業員が産休・育休を取得した際、企業が負担する手当はない

従業員が産休・育休を取得した場合は、出産手当金や育児休業給付金などの手当が支給されますが、企業として負担しなければいけない手当はありません。

給与を支給する必要もありませんが、会社独自の精度として給与を支払うことは可能です。ただし、産休・育休開始前の給料の8割以上が支払われる場合には、産休・育休手当が受け取れなくなってしまうので注意してください

なお、産休・育休手当は就労できない従業員の生活を保障するための制度です。産休・育休を取得して長期で仕事を休むと、当然ながらその期間の給料は支払われません。

そのため、国や健康保険組合から生活のために必要な費用が、給付金という形で支払われるのです。たとえば、産休・育休を取得した際は、下記のような手当が支給されます。

手当	概要	給付元
出産手当金	妊娠4カ月以上の出産に対して支給される	健康保険
出産一時金	公的医療保険に加入していれば出産した際に支給される	健康保険
育児休業給付金	育休を取得した父親・母親どちらも受給できる	雇用保険
社会保険料	産休・育休中は免除される	–
失業手当	産休・育休後に退職した場合に受給できる	雇用保険

なお、企業は負担がないどころか、両立支援等助成金といった助成金が支給される場合があります。両立支援等助成金は仕事と家庭の両立を支援する取り組みに対して支給される助成金で、出産・育児に関するものは下記の2つがあります。

また、国からだけではなく、各自治体から支給される助成金もあります。把握しておかなければ申請もできず、損をする恐れがあるため、必ず確認しておきましょう。

産休や育休時はアウトソーシングでの対応がおすすめ

産休や育休時の人員補充は、アウトソーシングで対応することをおすすめします。もしも、人を新たに雇って人員を補充した場合は、採用コストや教育コストがかかります。

そのうえ、産休・育休が終わった社員が復職したときに余剰人員となり「仕事がない」状況に陥りかねません。

一方で、アウトソーシングは、短期間のみの依頼が可能です。つまり、産休・育休から復職した場合でも、人員のやりくりに困りません。

たとえば、オンライン秘書・オンラインアシスタントサービス『i-STAFF』は、3カ月から契約できます。2週間（6時間分）のお試しプランもあるため、産休・育休の申し出があったタイミングで試すことで、スムーズに本契約に移行できます。

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勤続意欲に関わらず産休を与える必要がある

産休は出産前後に取得できる休暇で、誰でも取得が可能です。勤続の意欲に関わらず取得できるため、退職が前提でも問題ありません。

ただし、退職前提の育休は各企業の就業規則に委ねられているため、現状記述されていない場合は早めに盛り込んでおくことがおすすめです。

また、産休・育休後に復職してほしい場合は、無理に引き止めるのではなく「退職する必要がないほど働きやすい職場づくり」が重要です。社内に託児所を作ったりフレックスタイムを導入したりして、働きやすい職場づくりを目指しましょう。

従業員満足度が上がれば、生産性や顧客満足度の向上にもつながります。