社内外注とは？メリット・デメリットと違法かどうかについて解説

近年、企業が抱える人材不足の解消や業務効率化の方法として、「社内外注」という働き方が普及しています。しかし、法的リスクや指揮系統に関する悩みを抱えている担当者も少なくありません。

社内外注は正しく運用すればリソースを確保でき、競争力アップが可能です。一方で、運用を間違えると「偽装請負」とみなされ、コンプライアンス違反につながるリスクもあります。

本記事では、下記をまとめました。

法的リスクを回避しつつ、リソースを効果的に活用したい方は、ぜひ最後までお読みください。

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社内外注とは？

社内外注について、下記の観点から解説します。

社内外注の法的な位置づけや類似する業務形態との違いを理解し、健全な働き方を目指しましょう。

社内外注は「業務委託」の一種

「社内外注」とは、自社のオフィス内で、外部のフリーランスや専門業者が常駐して業務を行う形態を指します。社員のような雇用契約ではなく、法的には「業務委託契約」に分類されます。

業務委託契約には、おもに下記の3種類が存在します。

請負契約とは、プログラミングコードの納品やデザインデータの作成など、成果物の完成を目的とする契約です。受注者は期日までに成果物を納品する義務を負い、発注者はその対価として報酬を支払います。成果物に不備があれば修正する責任（契約不適合責任）が発生します。

委任契約とは法律に関わる契約で、成果物の有無は問いません。弁護士や税理士などが該当し、働いた期間や工数に対して報酬を支払います。

準委任契約とは、業務の遂行自体を目的とする契約で、委任契約と同じく成果物の有無は問いません。委任契約との違いは、法律行為に該当しないことです。たとえば、事務代行や受付業務、コンサルティングなどが代表的です。

一般的に、社内外注ではエンジニアやデザイナーは請負契約、事務職やアドバイザーは準委任契約となります。重要なのは、どちらの契約形態であっても発注企業に指揮命令権がない点です。

社内外注と社内請負の違い

社内請負という概念があります。社内外注との違いは、適用される業界や業務の性質です。

社内外注はオフィスやIT開発、クリエイティブ職などで見られる形態です。受注者はフリーランスや専門業者が多く、個人の専門スキルや事務処理能力が提供されます。

一方、社内請負は、おもに製造業で活用される形態です。企業と請負事業者が契約し、生産ラインや物流業務を一括して任せます。

通常の外注との違いは「契約相手が社内にいる」こと 

通常の外注と社内外注の違いは、契約相手が働く場所です。

通常の外注では、受注者は自宅や自社オフィスなど好きな場所で業務を行います。発注企業とのやり取りはメールやチャット、定期的な会議に限られるのが特徴です。そのため、リアルタイム性の高いコミュニケーションは難しく、受注者の裁量が保たれやすい環境といえます。

一方の社内外注は、受注者が発注企業のオフィスに常勤し、発注企業の社員と同じ空間で業務を行います。対面ですぐにコミュニケーションが取れるため、微妙なニュアンスを伝えやすく、機密情報の取り扱いも容易です。

社内外注が注目される背景

社内外注が注目され始めたのは、下記の背景があるからと言われています。

順番に見ていきましょう。

人手不足やリソースの最適化が求められているから

少子高齢化に伴い、日本国内の人材不足は深刻化しています。「すべての業務を正社員でまかなう」という業務形態は、困難になりつつあります。

そのため、正社員はコア業務に専念し、経理や総務、Web運用などの定型業務や専門業務は外部リソースを活用する形態が多くなりました。

副業・兼業を容認する企業が増えているから

働き方改革の推進により、副業・兼業を容認する企業が増加しました。正社員でありながら、別企業の業務を受託する人材が増えています。

「フルタイムは難しいが、週に数日なら稼働できる」という人材が市場に増えたことで、企業側も社内外注で業務を発注するようになっているのです。

専門性を高めた人材を活用できるから

ビジネス環境の変化が激しい現代において、社内教育だけで専門スキルを育成するのは困難です。特に、AI技術やデジタルマーケティングなどの高度な分野では、育成に時間とコストがかかります。

社内外注を活用すれば、高いスキルを持つプロを必要なタイミングでチームに迎え入れられるため、社内にノウハウがない分野でも事業を展開できます。

社員のキャリア自律を促すため

終身雇用制度が変化し、企業は社員に対して自律的なキャリア形成を促すようになりました。別企業の業務委託を容認するだけではなく、一度退職した社員をフリーランスとして再契約する企業もあります。

多様な関わり方を認め、優秀な人材との関係を維持し続けることが企業の組織力強化につながります。

社内外注のメリット

社内外注のおもなメリットは、下記のとおりです。

それぞれ詳しく見ていきましょう。

人件費を抑えつつ成果物ベースで仕事を依頼できる

メリットのひとつは、人件費の削減です。正社員を雇用する場合、給与以外にも社会保険料や福利厚生費など、多くのコストが発生します。

一方、社内外注の場合、支払うのは契約に基づいた報酬のみです。また、プロジェクトの終了とともに契約を終了できるため、経営状況に合わせて柔軟にコストをコントロールできる点もメリットといえます。

業務を切り出して生産性を上げやすい

社内外注を成功させるためには、「何をどこまで任せるか」という業務の切り出しが必要です。今まで曖昧だった業務フローや属人化していた作業が可視化され、業務の整理につながります。

マニュアル化して外部に委託することで、自社の社員は付加価値の高いコア業務に時間を割くことができ、組織全体の生産性が向上します。

専門スキルを持つ社員を柔軟に活用できる

人材不足の現代では、特定の分野に特化したプロを正社員として採用するのは簡単ではありません。しかし、社内外注であれば「週2回の出社」のような柔軟な契約が可能です。

受注者が働きやすくなるため、自社の課題解決に必要なスキルを取り入れやすくなります。

モチベーション向上や社員の多様な働き方を実現できる

外部のプロが社内に加わることは、既存の社員にとっても良い刺激となり、モチベーション向上につながります。成果で評価される働き方を見ることで、社内に「プロ意識」や「生産性重視」の文化が醸成されるでしょう。

また、「会社に依存せず、自分のスキルで勝負できる」という意識が高まれば、キャリアアップにつながります。

社内外注のデメリット

社内外注のデメリットは、下記のとおりです。

それぞれ詳しく解説します。

労務管理があいまいになるリスクがある

社内外注は、労務管理が曖昧になりやすいというデメリットがあります。同じオフィスで働いていると、現場の管理者は社内外注スタッフを部下のように扱ってしまいがちです。

「この会議に出てほしい」「急ぎでこの資料を直して」などは、業務委託の関係では指揮命令とみなされ、偽装請負と判断される恐れがあります。

成果物の責任所在が不明確になりやすい

社内外注では、成果物の責任が曖昧になりがちです。「期待していた品質と違う」「作業のスピードが遅い」などの不満が出た場合でも、雇用契約ではないため、業務命令として改善を強いることは原則としてできません。

期待した効果が得られない場合、最終的な責任は発注企業が負わざるを得ないケースが多いことを理解しておく必要があります。

社内に不公平感が生まれる可能性がある

雇用形態の異なるスタッフが同じ職場で働くことで、待遇や働き方の違いから不和が発生する恐れもあります。たとえば、「社内外注スタッフは必ず定時に帰れてうらやましい」や「正社員の福利厚生がうらやましい」などです。

このような不公平感はチームワークを悪化させる原因となりかねません。互いの立場や役割の違いを明確にし、尊重し合える職場作りが必要です。

社内外注は違法になる？法律上の注意点と違法とされるケース

社内外注自体は違法ではありませんが、実態が法律の要件を満たしていない場合、違法行為として処罰の対象となる可能性があります。ここでは、押さえておくべき法律上の注意点を解説します。

順番に見ていきましょう。

指揮命令関係があると「労働者派遣」とみなされる

業務委託契約はあくまで「仕事の依頼」であり、人の「指揮」をしてはいけないと定められています。もし発注企業が受託者に対して、直接的に指示すると、実質的に「労働者派遣」であるとみなされます。

許可のない事業者や個人から派遣を受け入れている状態となるため、違法派遣（偽装請負）と判断されるのです。

形式的に業務委託でも実態が雇用であれば違法になる

契約内容を業務委託にしておきながら、実態は労働者派遣や直接雇用と同じように扱っている状態を「偽装請負」と呼びます。

もし、単に肉体的な労働力を提供しているだけで発注者の指示どおりに動いている状態であれば、業務委託として認められず違法となる可能性が高いです。

労働基準監督署から指摘されるリスクがある

偽装請負が発覚した場合、労働基準監督署から是正指導を受ける可能性があります。その場合は、すぐに違法状態を解消しなければなりません。

悪質な場合は、企業名が公表されたり刑事罰が科せられたりします。このような状態になると、社会的な信用を失い、事業運営が困難になるでしょう。

社内外注を導入する際のポイントと社内体制の整え方

リスクを回避し、社内外注のメリットを活かすためには、下記のポイントを意識しましょう。

ひとつずつ見ていきましょう。

業務範囲や成果物を明確に定義する

契約前に「何をどこまで任せるか」を明確化することが重要です。業務範囲や成果物が曖昧だと、現場でなし崩し的に指示を出してしまう原因になります。

請負契約であれば、成果物の仕様や品質基準、納期を具体的に定めましょう。準委任契約の場合は、業務内容や範囲を定義します。「状況に応じていろいろ手伝ってもらう」といった曖昧な契約は避けなければなりません。

契約内容を法務部門と確認しておく

契約書の作成にあたっては、必ず法務部門や専門家のチェックを受けましょう。特に、指揮命令権に関する条項が重要です。

また、2024年11月に施行された「フリーランス新法」への対応も必要です。取引条件の明示や報酬支払期日の設定、ハラスメント対策などが義務付けられています。

法令を遵守した契約内容になっているか、入念に確認しましょう。

社内マニュアルやフローを整備する

現場での運用ルールを決めておくことも大切です。たとえば、業務の依頼は口頭ではなく、チャットやタスク管理ツールを使って依頼形式で行うように統一しましょう。

やりとりが記録として残り、契約範囲外の業務を頼んでいないかのチェックもしやすくなります。

社員に制度の趣旨と注意点を説明する

契約やルールを整えても、現場の社員が理解していなければ意味がありません。社内外注スタッフは部下ではなく、対等なビジネスパートナーであることを理解してもらう必要があります。

「これやっておいて」「なんでまだ来ないの？」といった発言が、法的リスクを招く可能性があることを周知徹底しましょう。

明確な外注先として区別するならアウトソーシングサービスを使おう

個人のフリーランスと直接契約する社内外注は、メリットがある反面、偽装請負にならないための徹底した管理が求められます。しかし、ルールを定めたとしても現場で実際にやりとりをする社員が、制度を理解していなければ意味がありません。

そこで「自社でそこまで管理できるか不安」「法的なリスクは避けたい」と考える場合は、社外の業者に業務委託するアウトソーシングがおすすめです。通常のアウトソーシングサービスは、社外で業務を進めるため、偽装請負のリスクはありません。

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