人が定着しない職場の特徴は？理由と対策を押さえて定着率向上を目指そう

従業員の離職が続くと、採用コストの増大や生産性の低下などの問題に直面します。そこで、

「定着率を高めるためには何をすればいいの？」

「人が定着しない理由を知りたい」

このようにお悩みではありませんか。人材の流出が続けば「人が辞めていく会社」というネガティブな評判が広がる恐れもあり、企業イメージが悪化しかねません。

そこで本記事では、下記をまとめました。

従業員が定着し、成長できる魅力的な職場環境を整えたい場合は、ぜひ最後までお読みください。

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人が定着しない職場の特徴5つ

人が定着しない職場によく見られる特徴は、下記のとおりです。

特に、現在の労働者はキャリアアップや自己成長を重視する傾向にあるため、成長が見込めない職場と判断すると退職する恐れがあります。順番に見ていきましょう。

入社前後のギャップが大きい

入社前に聞いていた説明と入社後の現実が異なると、従業員は不信感を抱く恐れがあります。特によくあるのは、職場の雰囲気や業務内容、労働条件です。

このような「現実とのズレ」は入社直後から従業員の信頼を損ない、早期離職につながります。採用担当者が良い面だけを強調し、課題や困難な点について触れないことがないように注意しましょう。

ポジティブな面だけではなく、職場や仕事の現実的な姿を伝えることで、入社後のギャップを最小限に抑えられます。

職場の雰囲気や人間関係が悪い

職場の雰囲気や人間関係の悪さは、人材が定着しない要因のひとつです。下記のような特徴がある職場は注意しなければなりません。

職場の雰囲気や人間関係が悪ければ、従業員の心理的安全性が損なわれ、自由な発言がしづらくなります。

職場のコミュニケーションで大切なのは、ただ話すことではありません。お互いを理解し支え合うような「中身のある会話」が足りなければ、勘違いから対立が生まれたり、職場全体の仲間意識が薄れたりしてしまいます。

労働環境や待遇が不十分

労働環境や待遇の不十分な場合は従業員が負担を強いられる一方で、それに見合うだけの報酬や安心感を得られないと感じるため、人材が定着しない要因となります。たとえば、業務内容に見合わない低い給与水準や長時間労働が常態化している職場環境などです。

基本的な労働条件が整っていなければ、ほかの魅力的な要素があったとしても、より良い条件を求めて転職を選択する可能性が高いです。

キャリアアップが難しい

従業員が長く働き続ける動機として、自己成長できることが重要です。特に、若年層の従業員は、自分のキャリアの発展性を重視すると言われています。

キャリアパスが見えない職場は、下記のような特徴が見られます。

このような環境では「この会社にいても成長できない」という不安が生まれ、キャリアアップを求めて転職を考える可能性があります。成長の機会が乏しい環境では、優秀な人材ほど早期に見切りをつけて退職の道を選びかねません。

評価制度や給与の基準があいまい

評価や給与の基準が不明確な職場では、従業員の不満や不信感が高まります。従業員は自分の努力がどのように評価されるのか分からないため、モチベーションが低下しがちです。

一度「なぜあの人が評価されて私は評価されないのか」という疑問が生まれると、職場への信頼感はなかなか取り戻せません。

従業員は自分の貢献が正当に認められていないと感じ、キャリアの見通しも立てにくくなります。「どれだけ頑張っても無駄」という諦めの気持ちが生まれ、退職に繋がる恐れがあるのです。

人が定着しない職場で起こりやすい5つの問題点

人が定着しない職場で起こりやすい問題点には、下記のようなものがあります。

特に、退職者が持つ知識やスキルは簡単に補充できません。ひとつずつ見ていきましょう。

採用・教育コストが増大する

新たな人材を採用するためには、採用広告の掲載費用や人材紹介会社への手数料、採用担当者の人件費など多くのコストがかかります。早期離職が発生した場合、これらのコストは回収できないまま失われてしまいます。

さらに、見落とされがちなのは、既存の従業員が新人の指導に割く時間的コストです。ベテラン社員が本来の業務から離れて指導に時間を割くことで、当人の人件費だけではなく部門全体の生産性が低下します。

生産性や業務効率が低下する

人材の入れ替わりが頻繁な職場では、業務の生産性や効率性が低下する恐れもあります。その理由は、下記のとおりです。

特に、従業員が退職したあとは、残された社員が欠員のフォローに回らなくてはなりません。その結果、従来の業務に集中できなくなる恐れがあります。これが長期化すると、残業の増加や品質低下を招き、さらなる離職の原因となる悪循環に陥ります。

人材の定着率を高めることは、このような生産性の低下を防ぎ、組織の安定的な成長につながる重要な経営課題といえます。

ノウハウの流出につながる

離職者が増えると、企業内部に蓄積された知識や技術、経験が社外へ流出する恐れがあります。特に、長年勤務してきた従業員には属人化しているノウハウも多く、それが失われるのは企業にとって大きな損失です。

マニュアル化しないまま退職されては、新入社員の教育にも時間がかかり、その間は業務の質や効率が低下します。

人材の定着率を高めることは、こうしたノウハウを守ることにもつながるため、企業の成長において重要な問題といえます。

従業員のモチベーションが低下する

離職率の高い職場では、残された従業員のモチベーションも低下しがちです。ほかの従業員が退職していく状況を目の当たりにすると、「この会社に将来性はないのではないか」という不安が広がります。

特に問題なのは、残された社員が「なぜ辞めるのか」という疑問を抱き始めることです。経営陣が離職問題に適切に対処しない場合、「この会社は従業員を大切にしていない」という認識が広まり、モチベーションが低下します。

従業員のモチベーションが低下すると職場全体の活気が失われ、積極的な提案が減少し、最低限の業務しか実施しない「消極的な仕事姿勢」が蔓延しかねません。

企業イメージが悪化する

「人が定着しない会社」という評判は、企業の採用活動に悪影響を及ぼします。高い離職率は、求職者に「この会社には何か問題があるのでは」という印象を与える可能性があるからです。

近年では特に、従業員によるSNSの発信や求人サイトでの評価が企業イメージに影響を与えます。

企業イメージが悪化すると、優秀な人材の応募を減少させ、採用の質が低下しかねません。採用活動のコスト増加も避けられないでしょう。

人が定着しない職場になる理由

人が定着しない職場になる理由のほとんどは、従業員と職場環境とのミスマッチにあります。

特に、入社前後のミスマッチが大きな問題です。やりがいのある仕事と思って入社したにもかかわらず単調な作業ばかりだったり、「ワークライフバランスを重視」と聞いたのに長時間労働が当たり前だったりする状況が発生します。

ミスマッチを防ぐためには採用段階での正確な情報提供や、入社後の定期的なキャリア面談を実施しましょう。従業員の希望と適性を把握し、適切な業務配置や育成計画を立てることが、人材定着の第一歩です。

人材の定着率を上げるための対策5つ

人材の定着率を上げるための対策は、下記のとおりです。

特に、従業員のモチベーションを上げるために、正当な評価を下すのがおすすめです。ひとつずつ紹介します。

労働環境を整える

従業員が長く働き続けたいと思える労働環境を整備できれば、定着率の向上につながります。そのためには、適正な労働時間の管理と長時間労働の是正に取り組みましょう。ノー残業デーの設定や残業時間の上限設定など、具体的な施策が効果的です。

また、有給休暇の取得促進も重要な課題です。計画的な休暇取得を推奨し、取得しやすい雰囲気づくりに努めましょう。フレックスタイム制やリモートワークなどの柔軟な働き方を導入することも、ワークライフバランスの向上に役立ちます。

人手不足により従業員への負担が大きくなっている場合は、アウトソーシングを活用するのも1つの方法です。例えば「オンライン秘書」に資料作成やデータ入力などのノンコア業務を任せることで、社員は売上に直結するコア業務に集中できます。

オンライン秘書に依頼できる業務やおすすめの会社は以下の記事で詳しく紹介していますので、業務のアウトソーシングを検討したい企業さまはぜひご覧ください。

オンライン秘書とは？おすすめ15社を徹底比較【2025年最新】

働きがいのある職場環境を構築する

働きがいのある職場環境は、人材定着のために重要です。従業員が心理的安全性を感じられる環境では、率直な意見交換が生まれ、会社へのエンゲージメントが高まります。

働きがいのある職場を構築するためには、心理的安全の確保や経営理念への共感を意識しましょう。

たとえば、デリケートな相談もできる環境があれば、従業員は自分の意見を言いやすくなります。オープンなコミュニケーションを促進し、定期的な1on1ミーティングを実施することも効果的です。

公正な評価制度を導入する

人材の定着率を上げるためには、正当な評価制度が重要です。評価基準が曖昧だと不信感や不満が生まれ、離職の原因となりかねません。

評価制度を見直す際は、下記のポイントを意識しましょう。

重要なのは、評価結果だけでなく「なぜその評価になったのか」という根拠を従業員に丁寧に説明することです。また、昇給や昇進の条件を明示し、どうすれば次のステップに進めるかを示すことで従業員は自身のキャリアを見通せるようになります。

評価面談では一方的に伝えるのではなく、従業員の意見も聞く双方向のコミュニケーションを心がけましょう。たとえ評価結果に不満があっても、プロセスが公正であれば納得感が生まれ、モチベーションの低下を防止できます。

キャリアアップ支援や教育研修を充実させる

人材の定着率を上げるために、従業員のキャリアアップ支援と教育研修の充実を図りましょう。従業員がキャリアパスを描けることで、会社に貢献したいという気持ちが高まります。

特に、一律の研修ではなく個々の強みや価値観にあわせた育成プランが重要です。また、キャリア面談では「今後どんなスキルを身につけたいか」「将来どのようなポジションを目指したいか」といった希望を丁寧にヒアリングし、実現に向けた具体的なプランを示しましょう。

また、外部研修への参加や資格取得を支援することも、従業員の自発的な学びを促進します。

コミュニケーションを活性化する

定着率向上には、社内コミュニケーションの活性化が不可欠です。従業員同士のつながりを強化し、情報共有を円滑にすることで、働きやすい職場環境が構築できます。

コミュニケーションを活性化させるためには、下記の方法があります。

1on1ミーティングは、上司と部下の信頼関係を構築するのに役立ちます。業務の進捗確認だけでなく、キャリアの悩みや将来の展望についても話し合える場として活用しましょう。

また、意見交換がしやすい場の設定もおすすめです。自由な意見を交換することで、建設的な議論が生まれ、コミュニケーションの活性化につながります。

人材の定着率を上げる際の注意点

人材定着率を向上させる施策を実施する際は、下記の注意点があります。

人材定着をさせるための施策は、導入後も効果測定と改善を続けましょう。環境やニーズの変化に対応するため、客観データでの検証と見直しが欠かせません。

具体的な目標値を定め、実行後は定期的な測定と分析を行い、PDCAサイクルを回します。継続的な改善こそが、定着率向上という成果に結びつくのです。

働きやすい職場を作って定着率を上げよう

人材の定着率向上は、一朝一夕で実現できるものではありません。対策を組織の状況に合わせて実施し、継続的に改善していくことが重要です。特に重要なのは、離職の根本的な原因を特定し、的確な対策を講じることです。

人材は企業の最も重要な資産です。従業員が安心して働ける環境を整えることは、企業の成長につながります。人が定着する職場づくりは、単なるコスト削減策ではなく、組織の競争力を高める戦略的投資と言えます。